Conferidos antes de un servicio de ordenación en Washington, DC, el 7 de septiembre de 1975, están (de izquierda a derecha) el Rev. Lee McGee, el Obispo George W. Barrett, la Rev. Alison Palmer, la Rev. Diane Tickell y la Rev. Betty Rosenberg. Foto: Carolyn Aniba / Servicio de Prensa Diocesano a través de los Archivos de la Iglesia Episcopal

[Servicio de noticias episcopal] En 2001, cuando el Church Pension Group primero comenzó a publicar diferencias en la remuneración promedio entre hombres y mujeres del clero episcopal a tiempo completo, los hombres ganaban un 18% más que las mujeres. Cinco años después, CPG, la corporación de servicios financieros que también rastrea la demografía del clero, informó que la brecha salarial de género del clero solo se había reducido en medio punto porcentual, al 17.5%.

“Por lo tanto, el progreso hacia la equidad de compensación es lento”, concluyó el informe de 2006.

Casi 20 años después de que CPG publicara su primer informe, la brecha salarial de género se ha acercado un poco más a la paridad. La compensación media para el clero masculino es ahora un 13.5% más alta que para el clero femenino, según el informe más reciente.

El factor principal en la brecha salarial de género persistente entre el clero es el desequilibrio de las mujeres en puestos de alto nivel con salarios más altos, según los datos y las observaciones de los líderes diocesanos que dicen que es una de las áreas a las que se dirigen mientras trabajan para cerrar la brecha. .

"Si lo miras desde un punto de vista matemático simple", dijo la reverenda Mary Brennan Thorpe, canon del ordinario en la Diócesis de Virginia, a Episcopal News Service, "el mayor elevador de compensación promedio, la forma más rápida de llegar allí, sería que las clérigos fueran llamados a las grandes iglesias, para ser rectores de las grandes iglesias que compensan mejor. Y, sin embargo, todavía hay cierta resistencia por parte de algunas parroquias ”.

El informe 2019 cubre 5,344 miembros del clero, 4,677 de ellos en puestos de tiempo completo, en las diócesis nacionales (las de los 50 estados y el Distrito de Columbia). El informe cubre por separado a 248 miembros del clero en territorios de los Estados Unidos y otros países. La composición actual del clero doméstico es 60% hombres, 40% mujeres. La gran mayoría son sacerdotes; El 1% del clero masculino son diáconos, mientras que el 4% de las mujeres lo son. No se informaron los salarios de los obispos.

Si bien los informes anuales anteriores desglosaron la compensación por género y provincia, el informe de 2019 también lo desglosó por género y diócesis (para las diócesis nacionales).

La compensación media de 2019 para todo el clero doméstico fue de $ 76,734; para los hombres fue de $ 80,994, mientras que para las mujeres fue de $ 70,772.

Al igual que la brecha salarial del clero, la brecha salarial de género entre todos los trabajadores estadounidenses se ha reducido con el tiempo, pero persiste. En 2019, el salario medio de las mujeres que trabajaban a tiempo completo en los Estados Unidos era un 18.5% menor que el de los trabajadores masculinos. conforme a la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU.

El sexismo sigue siendo un factor importante ya menudo se manifiesta en un sesgo inconsciente o implícito que favorece a los hombres sobre las mujeres en los niveles de contratación y compensación. Las mujeres tambien ocupan menos puestos bien pagados que los hombres en la mayoría de las industrias, ampliando aún más la brecha salarial de género.

"La brecha salarial, que existe en nuestra cultura más amplia y en nuestra iglesia, apunta, para mí, a un lugar de verdadero quebrantamiento en la forma en que valoramos el trabajo de las mujeres", dijo la Rev. Elizabeth Easton, canónica de lo ordinario en el Diócesis de Nebraska.

La Iglesia Episcopal ha identificado como una prioridad cerrar la brecha salarial entre hombres y mujeres del clero y ha dedicado recursos a ese fin durante más de una década. En 2009, la iglesia, el Consejo Ejecutivo y el Church Pension Fund encargaron "Llamados para servir", un informe extenso sobre las diferencias en compensación y bienestar vocacional entre clérigos y clérigos. En 2018, Convención general aprobó una resolución que eliminó las referencias al género y la compensación actual de los archivos del clero en la Oficina del Ministerio de Transición de la Iglesia Episcopal, que facilita las búsquedas y llamadas del clero, como una forma de mejorar la discriminación en la primera fase de los procesos de búsqueda, cuando las parroquias apenas comienzan a buscar un sacerdote con las calificaciones adecuadas. Otra resolución aprobada ese mismo año, D016, estableció un grupo de trabajo para examinar el sexismo en la iglesia, incluido su efecto en la compensación del clero.

Sobre la base de los estudios y la legislación de toda la iglesia, algunas diócesis han iniciado esfuerzos locales para cerrar la brecha salarial de género, incluida la identificación de puntos en el proceso de búsqueda y contratación que son vulnerables a las discrepancias y el establecimiento de claridad, transparencia y coherencia, y luego hacer un seguimiento con las congregaciones para garantizar a las mujeres clérigos se les paga lo mismo que a sus homólogos masculinos.

“Creo que estas cosas están marcando una diferencia en nuestra iglesia y lo estamos viendo. … Es terriblemente lento ”, dijo el obispo de Georgia Frank Logue, uno de los tres líderes diocesanos entrevistados para esta historia.

Otra razón por la que persiste la brecha salarial de género en el clero reside en las propias mujeres y en los puestos que solicitan. Las mujeres tienden a subestimar sus propias habilidades y calificaciones, en comparación con los hombres, ha observado Thorpe.

“Creo que hay una sensación entre algunas mujeres del clero, y esto es algo que está bastante bien documentado en la literatura, que las mujeres supondrán que no tienen los dones para hacer el trabajo, por lo que no solicitan esos tipos de puestos [mejor pagados] ”, dijo Thorpe a ENS. “Y los hombres los solicitarán incluso si saben que no tienen el conjunto de habilidades. Y aquellas de nosotras que trabajamos como mujeres en el clero y con mujeres en el clero estamos continuamente alentando a la gente, 'Estírate más allá de lo que crees que puedes hacer porque probablemente tienes los dones. Simplemente no son tan evidentemente obvios para ti como realmente lo son '”.

La composición de las juntas parroquiales y los comités de búsqueda que toman decisiones de contratación también puede introducir sesgos. Aunque las mujeres han servido como sacerdotes episcopales desde 1974, muchas personas que sirven en las juntas parroquiales y en los comités de búsqueda crecieron en una época en que las mujeres sacerdotes eran raras.

“Lo que vemos a menudo es que las personas a nivel parroquial que tienen la mayor influencia en el nivel de compensación y en quién es seleccionado para qué tipo de puesto tienden a ser, digamos, los miembros más antiguos, que tienen una cultura y ángulo de visión histórico ”, dijo Thorpe.

Es un fenómeno que se remonta a casi medio siglo y que Logue también ha notado.

[perfectpullquote align = "full" bordertop = "false" cite = "" link = "" color = "" class = "" size = ""]Cronología interactiva de la historia de la ordenación de mujeres.[/cita perfecta]

"Creo que probablemente todas las iglesias, pero ciertamente la Iglesia Episcopal, tiene un modelo arraigado de cómo se ve un sacerdote, y ese modelo es masculino", dijo, y agregó que las diócesis deben asegurarse de que los comités de búsqueda estén buscando y entrevistando a mujeres. candidatos. Si bien ningún comité de búsqueda buscaría explícitamente un rector masculino, el sesgo implícito de algunos miembros puede limitar a quién llaman para una entrevista. Una forma de abordar esto es tener una solicitud ciega al género, en la que el comité inicialmente revisa las solicitudes sin conocer el género del solicitante.

“Si una iglesia no está considerando a mujeres candidatas, se están perdiendo lo que Dios puede estar tratando de hacer entre nosotros”, dijo Logue.

El clero masculino tiene más probabilidades que el clero femenino de servir a congregaciones más grandes y ricas y de ocupar puestos más altos para empezar. Las parroquias con ingresos operativos anuales de más de $ 350,000 son atendidas por 1,329 hombres, pero solo 780 mujeres. Incluso al comparar clérigos que trabajan en roles similares o congregaciones de tamaño comparable, o que tienen la misma cantidad de experiencia, los hombres aún ganan más en todos los ámbitos, según el informe CPG de 2019.

Esas parroquias más grandes tienden a tener menos rotación en los puestos superiores, lo que significa menos oportunidades para que las mujeres avancen, dijo Logue. Y dado que hay relativamente pocos de ellos, el 4% de las iglesias episcopales tienen una asistencia dominical promedio de 300 o más, eso influye en la tendencia general.

“Cuando se obtiene un presupuesto [parroquial] de hasta $ 750,000 o $ 1 millón, todos los sacerdotes que sirven como rectores [en la Diócesis de Georgia] son ​​hombres, todavía, en gran parte debido a su longevidad”, dijo. “Tenemos iglesias que creo que llamarían a una mujer sacerdote, no hay problema… pero todavía no hemos recibido una llamada allí. Esa es la parte angustiosamente lenta que no se puede cambiar solo con la política. Y es frustrante ".

Y mientras que los hombres que han avanzado durante largas carreras a puestos de alto nivel en iglesias grandes tienen paquetes de compensación notablemente altos, las mujeres a menudo se encuentran con un techo de cristal a medida que avanzan sus carreras, dijo Easton, el canon del común en Nebraska.

“Para puestos de nivel de entrada como curaduría y puestos asociados por primera vez en los que se establece el medidor de experiencia en un nivel más bajo, es más probable que las personas establezcan un [salario] y se apeguen a él. Es con el tiempo en nuestros ministerios que la experiencia de hombres y mujeres se valora de manera diferente ”, dijo a ENS.

Un factor es la "penalización salarial por maternidad". Como se muestra en los estudios citados por el informe “Llamados a servir”, las mujeres que trabajan mientras crían a sus hijos reciben un salario menor que las mujeres sin hijos, mientras que los hombres que crían a sus hijos ganan más que los hombres sin hijos.

“Las investigaciones demuestran que esto se debe, al menos en parte, a la discriminación contra las madres entre los empleadores”, afirma el informe. “Los estudios demuestran que esto se debe a que el nacimiento de un hijo crea una división del trabajo por género más desigual, lo que libera a los padres para que pasen más tiempo en el trabajo, así como las expectativas culturales con respecto a la masculinidad y el sostén de la familia que hacen que los empleadores prefieran a los padres a los hombres sin hijos . "

Una forma de abordar esto, dijo Easton, es tener políticas sólidas de licencia parental garantizadas desde el principio. De esa manera, es menos probable que las mujeres sientan que tienen que elegir entre tener hijos y aceptar un trabajo.

“Si estás en el Church Pension Fund, tienes un gran beneficio de licencia parental, y me gustaría ver que cada parroquia lo incorpore automáticamente en cada carta de acuerdo”, dijo. "Y esa es una forma en que puede preservar el empleo de tiempo completo [para las mujeres] de una manera que no podría hacerlo de otra manera".

Easton también identificó la negociación salarial como un punto crucial para abordar la brecha salarial.

“Hemos aprendido a través de estudios en el mundo secular que la negociación de compensaciones es en gran parte de donde proviene esta brecha salarial. Y esa negociación es solo un campo minado de prejuicios. Cómo negociamos como mujeres, y también cómo la gente interpreta nuestra negociación, es una especie de situación en la que todos pierden ”.

Su solución: una política diocesana que establece un paquete de compensación para cada puesto tan pronto como se publica el puesto. Al establecer ese estándar desde el principio, "tendemos a tener una compensación más equitativa en nuestra diócesis para un puesto de tiempo completo", dijo Easton.

El uso de cifras específicas y objetivas - "el lenguaje del comercio" - con los comités de búsqueda ayuda a basarlos en la determinación de los rangos de compensación apropiados, agregó Thorpe, el canon del común en Virginia.

Es importante "darles a los comités de búsqueda claridad sobre, por así decirlo, cuál es el mercado en este momento", dijo. "Que para un puesto para una iglesia en esta diócesis, con la asistencia de este domingo, este nivel de ingresos, esto es lo que se le paga a la gente por esos puestos".

Si bien el proceso de contratación se determina más a nivel parroquial, las políticas diocesanas proactivas pueden impulsar a las iglesias hacia un salario equitativo. Cuando fue canon del ordinario en la Diócesis de Georgia, Logue hizo que cerrar la brecha fuera una prioridad, junto con el entonces obispo Scott Benhase. La diócesis comenzó actualizando la compensación mínima obsoleta para los sacerdotes de tiempo completo, reemplazándola con un sistema que aumentaba la compensación con el tamaño de la congregación y los años de experiencia. Más tarde especificó cómo aplicar estos mínimos a los clérigos que trabajaban a tiempo parcial.

La diócesis también comenzó a publicar una encuesta anual de compensación para los sacerdotes, enumerándolos no por nombre sino por tamaño y presupuesto de la congregación y años de experiencia. Luego, Logue identificó a los sacerdotes a quienes se les pagaba mucho menos que a sus compañeros y trabajaban con sus parroquias para establecer un plan de pago más apropiado o ayudaron a los sacerdotes a mudarse a una parroquia que pudiera pagarles adecuadamente. En cuatro años, el salario medio de los sacerdotes varones aumentó un 8%, mientras que el salario medio de las mujeres sacerdotes aumentó un 20%, ajustado a la inflación, según Logue.

"Realmente tienes que seguir adelante y abordar los valores atípicos, y descubrimos que fue útil para las congregaciones, y todavía lo hacemos todos los años", dijo Logue a ENS. "Pudimos, por la fuerza de la política, hacer algunos cambios para que si usted tiene una iglesia del mismo tamaño, un presupuesto similar, una asistencia dominical similar, se le pagará lo mismo".

Otras diócesis, como California, han seguido este ejemplo, publicando informes anuales de todos los salarios del clero, incluidos detalles sobre el tipo de trabajo que realizan y el tipo de iglesias a las que sirven, pero no nombres ni géneros. La Diócesis de Los Ángeles también ha sido líder en el establecimiento de consistencia en los salarios del clero, la recopilación de información sobre los paquetes de compensación de sus parroquias como resultado de una resolución de la convención diocesana de 2006 y El impulso de la obispo sufragánea Diane Jardine Bruce por la transparencia en el presupuesto de la iglesia.

Hay factores culturales que también pueden ayudar, como tener una obispa o comités de búsqueda más diversos.

En Virginia, “tenemos la bendición de una mujer [la obispo sufragánea Susan Goff] que es nuestra autoridad eclesiástica”, dijo Thorpe, “y un obispo asistente [el Rt. Rev. Jennifer Brooke-Davidson] que es mujer. Ese modelo de liderazgo, de liderazgo fuerte, claro y elegante, tiene un efecto en la gente. Y como las juntas parroquiales y los comités de búsqueda tienen personas más diversas y, francamente, más jóvenes en el liderazgo, y tener más mujeres en esos grupos, hace una diferencia ”.

Aun así, dijo Thorpe, ver los efectos de esos cambios lleva tiempo y mucha paciencia.

“Está mejorando ligeramente, pero somos un gran acorazado, por lo que mover el barco lleva un poco de tiempo. Estamos viendo más voluntad y entusiasmo en las candidatas para puestos en iglesias más grandes, y eso es algo encantador ”, dijo a ENS.

“Parece que en 2021, no deberíamos tener que pelear esta batalla. Pero todavía tenemos que pelear esta batalla ".

- Egan Millard es editor asistente y reportero para Episcopal News Service. Se le puede contactar en emillard@episcopalchurch.org.